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【デブサミ2016】19-D-Lレポート
エンジニアの成長こそが組織の価値を高める源泉! 成長を支援するRCOの取り組み

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2016/04/22 14:00

目次

エンジニアを成長させるための“4つのマッチング”

 RCOアドテク部におけるエンジニアを成長させるための取り組みとして、特にマネジメントサイドが注力しているのが“4つのマッチング”だという。4つのマッチングとは、「採用」(=組織とマッチするか?)、「目標設定」(=メンバーのWillとマッチするか?)、「評価」(=ビジネス価値とマッチするか?)、「機会提供」(=世の中のトレンドとマッチするか?)のことを意味している。

 まず採用については、「一緒に成長していけるか?」という組織とのマッチングを重視。そのため、人事任せではなく現場の人間も採用のプロセスには強くコミットする。「コーディング試験」を採用のコアに位置付けて、現場のエンジニアが問題作成および採点を担当。これにより、組織が現在進行形で求めているスキルを評価できる。

 「エンジニアの方はイメージが湧くのではないかと思うが、コードには書く人の性格や指向性がにじみ出るので、そこも併せて評価する。『一緒にコードを書いていきたいかどうか?』が、かなり重要なポイントとなってくる」(阿部)

 そして、目標設定と評価については、表裏一体のものとしてセットで考える。目標は、将来どんな価値のあるエンジニアになりたいかという「本人のWill」と、今どんな業務課題があり、エンジニアとしてどこで価値を発揮できるかという「エンジニア価値」を見極めて設定。また、評価は査定のためだけのプロセスではなく、成長のためのコミュニケーションと捉えて、「目標を達成してありたい姿に成長できたか?」「ほかに伸ばすべき部分はないか?」といった振り返りも行っている。評価をもとに次の目標を設定、さらに評価、次の目標設定……といったように目標達成が繰り返され、目標のレベルが高くなっていけば、自然と成長につながっていく。

 なお、「本人のWill」に近い目標を設定する意義として、まず1つは「なりたい姿に近い目標なら頑張れる」ということがある。そうすれば自ずと結果も出やすくなり、結果が出ればなりたい姿に近づける──といったように、成功のループを作り出せるのだという。ただし、このマッチングは難しく、やりたいことと業務課題が完全一致することはほぼあり得ない。

 とはいえ、業務課題にもWillにも「幅」があり、複数の選択肢が存在する。たとえば、ある業務課題に対して解決方法が1つだけとは限らないし、本人のWill=ありたい姿・やりたいことを実現するためのスキルというのも複数あることが多い。これらの選択肢の組み合わせで、両方を満たす目標を設定することが求められる。そして、現在のスキルに対して達成目標は高めに設定することも重要だ。

 「ここはマネジメントの頑張りどころ。かなり大変だが、このマッチングがうまくいけば、エンジニアの成長はさらに加速する」(阿部氏)

 業務を通していかにメンバーを成長させていくかに注力する一方で、RCOアドテク部では、業務の枠にとらわれない幅広い機会提供も重視している。これは、成長の幅が業務の範囲に限定されてしまわないためにも必要な取り組みだ。具体例としては、勉強会や開発合宿などの開催、国内外カンファレンスへの参加支援などが挙げられる。これまで、機械学習大会として“爆弾で戦う某レトロゲーム”をアルゴリズム同士で対戦させたり、開発合宿において新人エンジニアがドローンを機械学習で制御するプログラムを作ったりした実績もある。

 組織として、業務領域であるアドテクとは関係のない分野においても「エンジニアがワクワクするチャレンジの場」を提供し、最新の技術トレンドに乗り遅れないようにカンファレンス参加なども積極的に支援しているのは、それが最終的に組織の価値として戻ってくるからだと阿部氏は強調。エンジニアスキルのベースアップはもとより、業務ではなかなか取り入れられない最新技術や理論の組織への還元、対外的な活動によるブランド価値向上なども期待できる。また、早稲田大学と量子アニーリングに関する共同研究を行うなど、エンジニア発の新たなチャレンジ領域発掘にもつながっているそうだ。

 「このようにエンジニアの成長を重視する組織で働いてみたいという方がいらっしゃれば、『コーディング試験』で検索するとRCOの中途採用ページがヒットするので、ぜひエントリーしていただけると嬉しい」と阿部氏は最後に呼びかけ、セッションを締めくくった。

エンジニアを成長させる組織として、採用・目標設定・評価・機会提供の4点に注力
エンジニアを成長させる組織として、採用・目標設定・評価・機会提供の4点に注力

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