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プロダクトの成長を止めないために、採用活動はチームでコミットしよう

PMが知っておくべき、プロダクトマネジメントで重要な100のこと 第3回

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 日本でも徐々になじみの出てきた「プロダクトマネージャー(PM)」ですが、その役割や認識は業界、企業、人によってさまざま。これという正解はなく、みな手探りでプロダクトに向き合っているでしょう。そこで本連載では、プロダクトマネジメントにおいて最も重要だと思うことを、プロダクトマネージャーとして活躍する方や、プロダクト開発の現場の経験が豊富な方に、自らの経験を踏まえて解説していただきます。これからPMになる方、PMとして現場で悩んでいる方に、少しでも役立てば幸いです。第3回のテーマは、採用活動とチームの文化づくりについて。クラスメソッドのオーガナイゼーションマネージャー阿部信介氏が解説します。(編集部)

目次

今回の対象読者

  • すでにPMおよび同等の役割として取り組んでいる“PM中級者”の方
  • PMを任されたばかりの、“PM初心者”の方
  • PMを目指している、“PM未満”の方

はじめに

 こんにちは、クラスメソッド株式会社のCX事業本部でOrganization Managerをしている阿部信介と申します。聴き慣れないロール名かと思いますが、事業本部全体の採用や評価、その他仕組み作りを担い、事業本部以下にある開発チームを支援することをミッションとしています。今回は、このロールの視点から、プロダクトで価値を提供し続ける上でチームへの影響が非常に大きい採用にトピックを絞って大事だと思うことを書いてみたいと思います。

人が増えることと文化への影響

 プロダクト開発が進み、ビジネスが大きくなるにつれて、開発チームの人数を増やすことを考えていくフェーズが出てくるかと思います。人数を増やせばできることも増えそうですが、そう単純な話ではありません。新しい人がチームに加わるということは、大なり小なり既存の文化との衝突が発生します。この衝突との向き合い方次第でチームの状況は良くも悪くもなるため、私は採用に関して開発チーム全体で取り組むことをお勧めしています。

 さて、ここで言う「チームの文化」ですが、これは、それまでにチームが価値を出すために意思決定を積み重ねてきた結果形成された知識やメンタルモデルの集合体を指しています。何をよしとして何をよしとしないか、これから生じる意思決定にも大きな影響を及ぼすわけですが、これは言語化できる領域が限られています。例えば、行動規範のような形で言語化しても、読んだらすぐにその通りにできるということではなく、それを体現しているチームと一緒に働くことで身に付く側面もあります。

 このように文化を十分に言語化することは難しいため、個々の振る舞いに対するチームからのレビューによってそれを維持することが重要なのですが、新しくチームに加わる人はその背景まで全て理解できているわけではありません。その理解度の差が、実際の振る舞いの差として現れます。これが文化的な衝突の理由です。新しくチームに加わる人にとっては、新しい文化を振る舞いのレベルで理解するまでのコストがかかり、受け入れるチームにとっては、コミュニケーションをとる上で今まで常識として捉えていた振る舞いが理解されないストレスがかかるため、この衝突は早めに解消したいところです。

 衝突には良い影響もそうでないものもあり、その影響範囲は新しく入る人と受け入れるチーム相互にわたります。中には実際に一緒に働いてみたけど、どうしても合わずにお互いの心象が悪くなってチームから離れてしまう、という残念な結果になることもあります。お互い疲れますし、チームの生産性は落ちますし、プロダクトの成長を加速させようとした見込みは外れてしまいますし、いいことはありません。それだけならいいのですが、この衝突の中でチーム全体に遺恨を残してしまって、その後の結束に悪影響を与えてしまうケースも最悪あります。

 このようにチームにとってインパクトのある採用活動を人任せにせず、受け入れるチームも納得のできる出会いにしていくことが重要だと思っています。


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著者プロフィール

  • 阿部 信介(クラスメソッド株式会社)(アベ シンスケ)

    クラスメソッド株式会社 CX事業本部 Organization Manager Win32アプリケーションのプログラマ、社内イントラ系エンジニア、自社サービスの開発マネージャなどを経て2018年より現職。現在は、受託開発で顧客と併走しながら価値を出せる組織を目指して、開発チームを横断的に支援するた...

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