楽しみながら働き、成果を出せる組織「Work fun! Management」を目指す
どんな人でも、楽しく仕事をしたいと思うもの。新村氏もまた「難しいことを楽しんでやること」をモットーに仕事に取り組んできたという。そして、新村氏が所属する株式会社Works Human Intelligenceもまた「『はたらく』を楽しくする」をミッションに掲げ、HRテック業界のリーディングカンパニーとなるべく、事業と組織づくりに取り組んできた。
そんな同社が目指す「Work fun! Management」のために、重要なカギを握るのが「目標設定」だ。今までは、設定した「仕事の目標」に対し評価や振り返り、フィードバックを行う際には、成果・結果はもちろんながら、仕事を遂行する中での「顔色」や「行動」「会話」などが重要な手がかりとなっていた。しかし、新型コロナウイルスの影響でリモートワークが日常となった今、そうした手がかりを得られぬまま、これまでどおりの目標設定および評価・振り返りが可能になるのか、疑問に感じている人も多いだろう。
しかも、たとえ新型コロナウイルスの問題が収束しても元通りということは予測しにくく、リモートワークがさらに広がる傾向にある。実際、Employee Experienceとして「意外と仕事ができる」という気付きがあり、「自由な場所・時間でできる」「副業しやすい」といったメリットに加え、他社や関係者も受け入れ、ツールやシステムも拡充してきた中で、「会社としても受け入れざるを得ない」というのが実情だろう。リモートワークが定着していくのなら、どのように仕事が変わっていくのか。
そもそも仕事とは、「やる気」があり、遂行した後の「達成感」が報酬となって繰り返すうちにアウトプットの質も効率性も上がっていく。このメカニズムを研究した心理学者J・リチャード・ハックマンと経営学者グレッグ・R・オルダムが重視したのが5つの「職務特性」だ。単調な仕事ではなくスキルを発揮できる「①技能多様性」、はじめから最後まで仕事を完結できる「②タスク完結性」、世の中や人のためになっているという「③タスク重要性」は心理状態として「仕事の有意味感」に、自らが決定する「④自律性」は「仕事への責任感」に、そして評価や結果が返ってくる｢⑤フィードバック」は「成果への知識」にそれぞれ紐づくと考えられている。それによって「やる気」や「達成感」が醸成されるというわけだ。
こうした職務特性と心理状態の関係性を踏まえ、どのようなアプローチを行えばいいのか。「仕事の有意味感」を与えるには、上司が本人に合わせた“腹落ちする”説明を行うことが望ましく、「自律性＝仕事への責任感」を持たせるには、本人が決定することが必要だ。さらに「フィードバック＝成果への知識」については、組織として成果発表会など成果を共有する機会が有効だという。
それでは、「Work fun! Management」を考えた時、なぜ「目標設定」が必要なのか。会社を変わりたい、収入を増やしたい、仕事を「楽しい」と思えない……など、現状を変えたいと考えるなら「何かをやる」必要があり、それを完遂するための「目標設定」が欠かせない。しかしながら、そのために「やるべきこと」には「やりたくないもの」「やらなければならないもの」も少なくなく、それを「やりたい！」に変えるには、「なぜやるのかを認識し、自ら決定すること」が重要であり、単に決定するのではなく、「他の人に説明できる」ほどの“腹落ちレベル”であることが大切だ。しかしながら、目標を設定したとしても行動や意識を変えることは大変であり、継続的に取り組まなければ意味がない。だからこそ、やり続けるための理由（＝目的）がとても大切になるというわけだ。
