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エンジニアの人数を「2→100名」に――非テック企業がITでHRを牽引する組織を作るまで【デブサミ2019関西】

【C-4】非テック企業でも出来る!テクノロジーでHRを牽引する組織作りと案件事例~機械学習・ブロックチェーンetc~

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2019/11/01 12:00

 パーソルキャリアは転職サービス「doda(デューダ)」などを運営する人材サービス企業だ。かつて同社は、エンジニアの人数がわずか2名しかいない時代があった。だが、2014年から積極的なエンジニア採用を開始し、2019年にはなんと累計で100名まで到達。海外のテクノロジーカンファレンスに登壇し、機械学習や音声認識、ブロックチェーンの案件の企画・開発・運用を担う組織を組成するほどに成長したという。いかにして、エンジニア組織の急拡大を実現できたのか。そのストーリーを、テクノロジー本部 デジタルテクノロジー統括部 データ&テクノロジーソリューション部の清田馨一郎氏がふり返る。

パーソルキャリア株式会社 プラットフォーム事業本部 データ戦略統括部 データソリューション部 清田馨一郎氏
パーソルキャリア株式会社 プラットフォーム事業本部 データ戦略統括部 データソリューション部 清田馨一郎氏

非テック企業で、エンジニアの必要性を認知してもらうために

 清田氏が所属するデータ&テクノロジーソリューション部は、社内に蓄積された膨大なデータと、AI・機械学習・ブロックチェーンなどの技術をかけ合わせ、各事業部のデータにまつわる課題解決や新規ビジネスの企画開発を行う部署だ。2015年のデータ分析専門チームの組成から現在まで、各種の技術を用いて以下のようなシステムを構築してきた。

機械学習

  • AWSにデータ分析基盤を構築
  • 求人広告の内製レコメンドエンジン開発(Amazon EMRを利用)
  • 基幹システムへの機械学習モデルの適応(モデル作成にApache Sparkを利用)
  • 企画部門でDataRobotを利用開始
  • Hortonworks Data Platform(HDP)、IBM Power Systems、IBM POWER9を導入してのデータ処理基盤の拡充
  • 重要で重量な基幹バッチをApache Sparkで改善

音声活用

  • キャリアアドバイザーと転職希望者とのカウンセリングの音声を収集・蓄積・テキスト化(分析基盤にはGoogle Cloud Platformの各種マネージドサービスを活用)

ブロックチェーン

  • 分散台帳を介して、企業間での社員情報の共有(ただし、まだ実証検証中でありサービス化には至っていない)

 2014年の時点では、パーソルキャリア内にはITエンジニアは2名しか存在していなかった。だが、2019年には累計で100名まで到達したという。どのようにしてエンジニア組織を成長させていったのだろうか。

 「私がパーソルキャリアに入社したのは2014年です。当時は、エンジニアのための開発環境が何もない状態でした。開発には不向きな会社規定PCが配布される、AWSやGCPといった各種クラウドサービスが利用できない、GitHubやAWSなどさまざまなサイトへの接続がブロックされているなど、数多くの制約があったのです。

 テクノロジーが中心ではない企業の社員は、『なぜエンジニアの求めている環境が必要なのか』がわからない状態です。だからこそ、エンジニアが要求する開発環境の根拠をひとつずつ丁寧にメンバーに説明していきました」

 その結果、現在の開発環境は相当に改善された。開発に向いたスペックの高いPCを使えるようになり、AWSやGCP、Azure、IBM Cloudなど各種クラウドサービスも利用可能。また、エンジニア用の専用ネットワーク回線が用意され、アクセス制限を緩和して各種サイトを利用できるようになった。

 「エンジニア組織の組成にあたり、採用には非常に苦労しました」と清田氏は語る。なぜなら、パーソルキャリアでエンジニアを採用していることの認知度が非常に低かったためだ。認知度向上のため、勉強会の主催や登壇、Webメディアへの売り込み、社内外のエージェントへの説明行脚など、エンジニア自ら地道な広報活動を続けたという。

 社内でも、エンジニア認知度を上げるための活動を行った。「何千人もが所属する企業でエンジニアがわずか数名」という状態では、そもそもエンジニアがいることを社内のメンバーが認知していないのだ。ミドル部門やバック部門のサポートを積極的に行いながら、「エンジニアがいれば、多種多様な業務改善が可能になる」という情報を浸透させていった。

エンジニア組織を成長させるための3つのポイント
エンジニア組織を成長させるための3つのポイント

営業中心の組織で、エンジニアの文化を構築するには

 地道な採用・広報活動を続け、エンジニアの人数は増えた。だが課題は残っている。パーソルキャリアの社内の仕組みそのものが、営業組織に最適化されていることだ。例えば、「内部でシステム開発する前提にない」「ITリテラシーが低めであることが前提のガバナンス体制」「給与体系や評価体制も営業への貢献度をベースに評価される(2019年10月から一部改訂)」などの特徴がある。

 そもそも、なぜ営業に特化した組織構造になるのだろうか。清田氏はその理由を組織論の観点から言及する。組織の目的のひとつは、役割を分けることで専門性などのメリットを追求すること。そのために行われるのが「分業」である。そして、多数の人々の活動が、あたかもひとつの全体であるかのように振るまわせるため行われる活動が「調整」だ。

 また、階層状の組織ヒエラルキーは「例外処理への対応」と「不確実性の解消」を目的に構築される。想定外のトラブルなど意図していなかった事態への対応方針を、上の階層の人間に判断してもらうという組織構造になっているのだ。パーソルキャリアの場合、こうした組織構築の方法論を営業に最適化させるほうが、企業の生存にとって効果的だったわけだ。

 「営業という業務を中心に組織が最適化されているのであれば、デジタル組織も部分最適化してもいいのではないかと考えています。なぜなら組織体制は、主となる業務に依存するからです。非テック企業がこれからテクノロジーを武器にしていくには、組織構造の仕組みそのものを見直したほうが都合がいいでしょう。

 では、どう最適化すべきかを考えたときに、本を読んで良いテーマにたどり着きました。『デフレーミング戦略』です。デフレーミングとは造語で、『伝統的なサービスや組織の枠組みを越えて、内部要素を組み合わせたり、カスタマイズしたりすることで、ユーザーのニーズを応えるサービスを提供すること』を指します。

 もともと営業の業務を中心とした組織構造であったものを、個別のタスクを細分化してエンジニア組織に最適化するための手法として、デフレーミングが適応できるだろうと考えています」

タスクを分解・細分化し、役割を再定義する
タスクを分解・細分化し、役割を再定義する

 さらに、「基幹システムが肥大化している」という課題もある。基幹システムが巨大なモノリスであることで、変更・影響箇所把握の工数が増加してしまう。また、多くのステークホルダーがいることでコミュニケーションコストが増大し、要件のズレをシステムでカバーするようなことが発生する。ビジネスロジックが複雑であることで、改修やテストの漏れ、品質の低下を招いてしまう恐れもある。

 これらの課題を解決するには、開発手法の刷新が必要だ。そのためパーソルキャリアでは現在、アジャイル開発を浸透させようと努力を続けている。だが、旧来の開発サイクルをとっていたメンバーに、いきなり開発手法の変化を要求することは難しい。そのため、IT部門、企画部門を交えてのスクラム開発研修を行っているという。

 また、「既存ビジネスを整理したうえで、システム開発を推進していくのが重要である」との考えから、ドメイン駆動設計もスタートしている。この施策を推進するにあたっては「IT部門が主体となり、企画部門と一緒になってビジネス的なまとまりについて考えていくことが重要」と清田氏は強調した。

 「今後、テクノロジーを活用してビジネス活動をしていくのであれば、組織や基幹システムそのものを、それに適した状態にしなければなりません。今後も、地道な改善を続けていきます」

お問い合わせ

 パーソルキャリア株式会社

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著者プロフィール

  • CodeZine編集部(コードジンヘンシュウブ)

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