チーム力を高めるためのさまざまな取り組み
横澤 続きまして2つ目の質問は「チーム力を高める取り組みって何かしてますか？」です。VASILYの今村さんからお願いします。
今村 チーム力を高めるには、メンバーの一体感が大事です。そこで当社では、一体感を高めるべく、週に1回エンジニア全員が集まるテックミーティングをやっています。
そのミーティングの中で「どのチームが何をやっているか」「イベントに誰が登壇して何を話すか」「参加する予定の勉強会」「執筆したブログ」といった各エンジニアの詳細な活動内容を共有し、みんなのモチベーションを上げています。
横澤 VASILYの「チームが一丸となって成長していく」文化が伝わってきますね。では続きまして、Fringe81の佐藤さんお願いします。
佐藤 エンジニアのチーム力にはけっこう自信があります。その理由として、私は3年ほど前にFringe81に入ったんですが、それから現在までエンジニアの社員で辞めたメンバーが一人もいないんです。
横澤 それはすごい！ 団結力のあるチームをつくるため、どのような工夫をしているのでしょうか？
佐藤 今すごく大事にしているのは、バンチ（Bunch：房、束などの意味）と呼んでいる取り組みです。これは何かというと、担当プロダクトや担当技術領域などの垣根を取り払って、それらを横断する仮想的なチームをつくる制度です。
そのチームで、月に1回フットサルや卓球など、レクリエーションを通して健康管理とチームビルディングをしています。
横澤 その取り組みにより、どういった効果があるのでしょうか？
佐藤 普段あまり接点がないメンバーの長所に気づけるんです。例えば「この人って、意外とGoについて詳しいんだ」といった感じに。
それに、バンチの活動を通じて仲良くなっているため、メンバー同士のコミュニケーションが円滑になり信頼関係が生まれます。仕事で何か大変なことが起こっても「一緒に頑張ろう」と前向きに考えられるようになるんです。
横澤 他チームのメンバーと交流することでシナジーが生まれるんですね。しかし、3年以上もエンジニアの社員が辞めていないのは本当にすごい。では最後に、エウレカの金子さんお願いします。
金子 当社では、月に1回のテックミーティングの中で「プロダクトとして何を目指すべきか」のビジョンをエンジニア全員に共有しています。みんなが共通認識を持つことで、チームとしての一体感が生まれるんです。
それから、CTOの時間を使っていい制度を設けています。各エンジニアに対し「予定表を見て私の予定が空いている場合、ペアプログラミングやペアワークを自由に申しこんでいい」と伝えているんです。
私のスキルを盗んでもらうことで各メンバーの力を伸ばし、チーム全体の総合的なスキルも向上させていきたいと考えています。
複数の角度から語られた、エンジニアを評価する方法とは
横澤 最後の質問は「エンジニアの評価って、どうしてますか？」です。エウレカの金子さんからお願いします。
金子 エウレカでは3カ月に1回評価面談をしています。そして、その面談の結果に応じて給料の金額が大きく変わります。
当社では全ての評価が点数制になっており、専門スキルは合計27点、シニアクラスのエンジニアは別の評価項目で合計30点、行動規範は合計30点です。これらの達成度合いによって点数をつけます。そして、1点を1万円として給料に反映させるんです。
だから、1回の評価面談で数万円も給料が上がるケースがよくあります。当社では、結果を出している人をきちんと評価する文化があるので、こういった制度を設けているんです。
横澤 数万円とはすごい！ 努力しているエンジニアにとっては非常にモチベーションにつながる制度ですね。では次にVASILYの今村さん、お願いします。
今村 VASILYは社員の評価もHIPSTERをベースにしています。HIPSTERの各項目がどれくらい達成できたかを5段階評価でスコアリングするんです。
それに加えてエンジニアは、「エンジニアマニフェスト」と呼んでいる基準でも5段階評価をします。これは「VASILYにおいて、優秀なエンジニアとは何か」を定義したものです。例えば「技術的チャレンジをする」とか「インターネットの世界へ貢献する」といった内容が記載されています。
これらの基準を用いることで、エンジニアとしての成長度合いが具体的な数値として可視化できるメリットがあるんです。
横澤 HIPSTERとエンジニアマニフェストを併用することで、エンジニアの評価基準がかなり明確になりそうですね。では最後に、Fringe81の佐藤さんお願いします。
佐藤 お2人からは数字の話が出てきたので、私はちょっと違った視点のコメントを。
エンジニアって、評価そのものよりも、誰かから「こんなことができるんだ！ すごい！」と“感謝されること”に喜びを感じる人が多いと感じています。だから数値で評価するだけではなく、人の“想い”が加わるのが大事だと思うんです。
それに関連して、私がFringe81で気に入っているのがMVP制度。正確には、MVPの選出方法が好きなんです。普通の企業でよくあるような「○○で1番の成績を残した人」などではないんですよ。
どうやって選出をしているかというと、例えばエンジニアの場合「土日に発生したシステムのアラートを地道に対応している人がいた！」といったエピソードを各メンバーが投稿し、その中で1番イケていると思った人を皆で投票、そして得票数の多かった人がMVPになります。
そうすると、普段目立たない場所で頑張っている人にも光が当たるし、その人は「誰かが見てくれているんだ」ってうれしくなるじゃないですか。だから「評価＋感謝の気持ち」の軸で制度を設けると、エンジニアのモチベーションにつながるのかなと考えています。
横澤 確かにその通りかもしれませんね。今回は各企業の採用やチームビルディング、評価制度など「良いエンジニア組織をつくる取り組み」を知ることができ、非常に勉強になりました。みなさん、どうもありがとうございました！
