約10年間成長を続ける「カオナビ」、エンジニア組織の特色は？
企業のプロダクトづくりにおいて、エンジニアチームの果たす役割は大きい。立ち上げ時だけでなく、事業の成長に合わせてプロダクトの規模を拡大していくプロセスにおいても、ビジネス要求に合う適切な技術選定と実装を行うスキルを持ったエンジニアチームの存在は不可欠だ。加えて、プロダクトの成長に伴って、チームの陣容や運営体制も変化していく必要がある。成長の過程で、技術面だけでなく、プロダクトや組織の課題を自律的に見つけ出し、解決に向かって動けるエンジニアチームは、企業とプロダクト双方の成長を加速させる強力なエンジンとなる。
2012年にサービスを開始した「カオナビ」は、社員の個性・才能を発掘し、戦略人事を加速させるタレントマネジメントシステムである。サービスを提供しているカオナビは、提供開始から約10年が経過する中で、事業の成長に合わせてサービスの規模や内容を急速に進化させてきた。同社のプロダクトを開発している組織である「プロダクト本部」では、「カオナビ」というプロダクトを構成する、さまざまな技術要素について、現在の課題と、将来的なビジョンをもとに改善を続けている。同時に、個々のエンジニアが自律的に課題を見つけ出し、改善できる組織づくりにも取り組んでいる。
今回、カオナビ社のCTOである松下雅和氏と、プロダクト本部で主にフロントエンド領域を担当する南悠輝氏、バックエンド領域を担当する富所亮氏の3名に、同社におけるエンジニアチームの体制や、実際の取り組みについて話を聞いた。「カオナビ」の例から、プロダクトの成長を阻害せず、加速させるエンジニア組織のあり方について、ヒントを探ってみたい。
「マーケットイン」と「プロダクトアウト」の両面で機能開発
――「カオナビ」というプロダクトの特長と、エンジニア組織のミッションを教えてください。
松下：「カオナビ」は、社員の個性・才能を発掘し、戦略人事を加速させるタレントマネジメントシステムです。社員の顔や名前、経験、評価、スキル、才能などの人材情報を一元管理して可視化することで、最適な人材配置や抜擢といった戦略的なタレントマネジメント業務の実現を支援しています。あらゆる人材マネジメントの課題を解決し、企業の働き方改革を実現するHRテクノロジーとして、業種・業態を問わず2200社[※1]以上の経営者や現場のマネジメント層に選ばれています。
エンジニア組織としては「プロダクト本部」を置いており、同本部では、プロダクト開発の生産性とスピードを向上させながら、良いプロダクトを作っていくことをミッションとしています。また、「技術的負債」と呼ばれるような、「カオナビ」のシステム自体が拡張していく過程で出てきてしまう、生産性やスピードを阻害する要素を解消していくことも重要な仕事の一部です。
[※1] 2021年9月末時点。
――エンジニアの働き方について、特長的な社風はありますか。
松下：技術面では、経営層から「こういうことをやってほしい」というトップダウンで指示が出るものよりも、むしろ現場からボトムアップで「こうしたほうがいい」「こうしていきたい」という意見が出て、実際に形になっている部分が多いと感じています。
プロダクトとしての「カオナビ」には、ユーザーニーズや競合を意識して作られる「マーケットイン」的な部分と同時に、提供側が「タレントマネジメントシステムとはこうあるべき」だと提案する「プロダクトアウト」的な部分の両方が含まれています。マーケットインとプロダクトアウトの両方の性質を合わせ持ったプロダクトに関わることで、エンジニアチームの中にも、自発的に「こうしたほうがいいのではないか」と考える習慣が根付いているように思います。
