メンバーの「自発性」を促すために
エンゲージメントの高いチーム文化を醸成するため、大阪拠点はどのような取り組みをしてきたのか。彼らが大切にしてきたという6つの要素を、大西氏は解説した。
「1つ目は、メンバーに『自分自身で考えてもらう』ことです。チームリーダーだけが全ての物事を考えるのは無理があります。それに、自律的な組織を作るには、各メンバーが主体的に動いてくれる状態を生み出さなくてはいけません」
その状態を実現するために、大阪拠点ではいくつもの工夫をしてきた。例えば、チームの課題をメンバー全員に考えてもらう施策がそのひとつだ。これにより、各メンバーの視座が自然と引き上げられる。また、個人の経験学習を促進し、学びを最大化できるといった側面もある。
大西氏は、書籍で解説されている組織論のノウハウも積極的に取り入れてきた。少し前に『ティール組織――マネジメントの常識を覆す次世代型組織の出現』という本が流行したが、同書に記載されている「助言プロセス（何かの意思決定の際に、関係する人々や部門に必ず相談するというルール）」の仕組みを大阪拠点に導入したそうだ。
具体的にはチームを結成して半年後に、助言プロセスを理解・実践するためのワークショップを開催。さらには、半期ごとの個人成長目標の設定でチームリーダーの承認を廃止し、助言プロセスによって、納得のいく成長目標を各自で作る方針に切り替えている。それ以外にも、チームで何かを決めるときは、チーム全員が集まって対話する「全員同席」の仕組みを導入した。
これにより、各メンバーの学び・進化が促進されるという。
「次の要素は『自身らしく働いてもらう』ことです。メンバーが自分自身のスタイル（強み・価値観）を理解できれば、何かのチャレンジをしたときや逆境に遭遇したときに役立ちます。なぜなら、自らのスタイルを「拠り所」とし、思考や行動の指標とできるからです」
スタイルをチーム内で共有できていれば、メンバー同士のあうんの呼吸も生まれ、「この人はなぜここにこだわっているか」「どんな価値観で仕事をしているのか」といった理由が見えてくる。
Sansanでは、メンバーの特性を理解するために2つのツールを導入している。「ストレングスファインダー」と「エニアグラム」だ。両ツールは、その人が何に対して強み・弱みを持っており、どういった分野に関心があるかを可視化してくれる。診断結果は全社的に公開されており、仲間の個性を理解する助けとなっている。さらには、「メンバーに自分自身と向き合ってもらうため、1on1ミーティングも重視しています」と大西氏は語る。
とりわけ中途入社したメンバーは、自分を見失ってしまいがちな傾向がある。過去の職場と環境や文化が変わるため、一時的にパフォーマンスが落ちることが多いからだ。だからこそ、自分のスタイルが確立されるまで、1on1を通じて考え続けてもらっているという。
「次の要素は『チームでの方向性・役割を大切にする』ことです。Sansanのプロダクトとチームには、ある程度の関連性があります。例えば大阪拠点では、Sansanの管理者向け機能をメインに開発していますが、『なぜ管理者系の機能を開発する意義があるのか』を明確にしてメンバーにビジョンを提示しなければ、全員が同じ方向を向いて前に進むことは困難です。また、チームのミッションや目指すべき姿についても、一定期間ごとに全員で集まり、ともに議論し合いながら検討しています」
