高エンゲージメントの組織をどう作る？ Sansanが大阪拠点を活性化できた理由【デブサミ2018 関西】

【B-6】東京本社よりも地方開発拠点を活性化させるコツ！！！！

「成長し続ける組織」を作るために

　「次の要素は『チームとして成長機会・支援を大切にする』ことです。せっかくチームで働いているのだから、各メンバーが成長できる環境を全員で作っていきたいですし、一緒に切磋琢磨するような関係性を構築していきたいんです」

　その環境を作るため、大阪拠点では半期ごとに立てる成長目標や、1カ月に1回実施するYWTの「T（次にやること）」などの内容をチーム全員に共有している。これにより、成長のため他のメンバーに助けてもらうべき部分を明確にし、かつ個人の成長を「チームの成長」として全員に捉えてもらうのだという。

　大阪拠点では、メンバーへのフィードバックの仕方にも特徴がある。半期ごとに、全員が各メンバーから直接的にフィードバックをもらう場を設けている。改善してもらいたい点について話す際は、どうしても該当メンバーのマイナス要素を説明しなくてはならない。しかし、「その人の成長のため」という共通認識を持ってその場に参加することにより、多少言いづらいことでも積極的に発言できる文化が醸成されていく。

　「次の要素は『採用はチームごとにする』ことです。Sansanに中途入社してくれる方は、当社のミッションに共感して入社してくれます。さらに言えば、大阪拠点に来てくれる方は、まだ立ち上げのフェーズで人数が非常に少ない段階でジョインしてくれたメンバーばかりなので、拠点を大きくしたいという想いも持っています。そうした想いを持った人がせっかくいるのに、僕だけが採用を頑張っていてはもったいない。全員が高い志を持っているのだから、みんなをうまく巻き込んだ方が絶対に成果は出ると考えています」

　では、メンバーに採用を「自分ごと化」してもらうために、彼らは何をしているのだろうか。そのための施策が、採用に関するOKRをチームで考えることだ。「書類・面談数を前期の2倍にする」「リファラル採用活動を3回実施する」「勉強会・イベントに3回登壇する」「大阪採用専用の求人を作成する」など、数多くの具体的な指標を立て、全員が一丸となって取り組んでいるという。

　「そして最後の要素は『職場環境を良くする』ことです。最近、エンジニアが増えたことによりオフィスの増床がありました。通常は総務の方がレイアウトを考えますが、せっかくなのでエンジニア視点でオフィスを拡張したいと私から頼み込んで、私たちの意見を取り入れたレイアウトにしてもらいました。エンジニアは1日のうち半分以上はオフィスにいますから、自分たちで自由にアレンジでき、生産性を向上させられるようなオフィスを作りたかったんです」

職場環境を良くするために

　良い組織文化とは、誰かひとりの力だけで生み出されるものではない。所属するメンバー全員が自発的に思考し、「良い文化を作ろう」と手を取り合うからこそ生まれるものだ。その重要性を改めて語り、大西氏のセッションは終了した。

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